Kündigung – mit Respekt

Hand schnippt Person weg

Montagmorgen dann wurden nacheinander meine Mitarbeiter zur Geschäftsleitung berufen und kehrten sehr still zurück. Sie sprachen kein Wort – doch ihre Gesichter sprachen Bände: Sylvie, Lars, Andrea  und die anderen…waren ganz offensichtlich – gekündigt worden.

Zuletzt kam wurde ich in den Besprechungsraum gebeten. Ich betrat das Zimmer und sah in vier betretene Gesichter. Kein langes Vorgeplänkel: Man legte mir einen Aufhebungsvertrag vor, den ich hier und sofort unterschreiben solle. Ich bat mir 12 Stunden Bedenkzeit aus. Diese wurden abgelehnt, ich wurde per sofort „freigestellt“. Vor der Türe erwartete mich ein Praktikant, der mich zu meinem Schreibtisch geleitete, um meine Sachen zu packen. Er half mir, den Karton in die Tiefgarage zu tragen und nahm wir vor dem Garagentor Schlüssel und Zugangskarten ab. Das wars….

Kündigung ohne Wertschätzung hinterlässt tiefe Wunden

Diese respektlose Art der Freisetzung hat mich sehr viel gekostet. Sie war Auslöser einer schweren Sinnkrise in meinem Leben. Ich hatte das Gefühl, dass alle in das Unternehmen investierte Energie wertlos gewesen sei – weil man mich im Rahmen der Freisetzung so bar jeder Wertschätzung behandelt hatte. So läuft eine kultivierte Kündigung ganz sicher nicht ab…

Ich weiß heute, dass dieser „harte Schnitt“ seitens des Unternehmens damals wohl auf der Hilflosigkeit der mit einer solchen Situation noch unerfahrenen Personen auf der anderen Seite des Schreibtisches basierte. Doch die Wunden sitzen auch heute noch tief – denn mein Selbstbewusstsein, mich danach wieder aktiv zu bewerben, hatte schwer gelitten….dabei hatte ich doch gute Arbeit geleistet, wie mein Zeugnis erkennen läßt.

Ein Prozess – der von Respekt profitiert

Eine typische Kündigung besteht aus fünf Phasen. Je bewusster diese durchlaufen werden, desto wertschätzender kann der Prozess für beide Seiten ablaufen. Ziel muss es sein, dass die Parteien sich sachlich auseinandersetzen, auf emotionaler Ebene die Verletzungen jedoch auf geringstmöglichem Maß halten. Dazu bedarf es bewusstem Vorgehen.

1. Die Entscheidung
Das Unternehmen oder der Mitarbeiter sind an einem Punkt angelangt, an dem es für sie so nicht mehr weitergeht. Bestand vor der Entscheidung ein gutes Verhältnis, so wurde in der Regel mehrfach über Unzufriedenheiten gesprochen – und die anstehende Kündigung so für beide Seiten nach und nach „deutlich“. Wer auch immer kündigt, tut gut daran, für sich die Frage zu klären, ob es noch einen „Rückweg“ geben soll oder ob die Entscheidung wirklich endgültig ist. Denn danach richtet sich auch das nachfolgende Gespräch aus.

2. Vorbereitung
Ist eine Kündigung unvermeidlich, sind oftmals Betriebsrat und Personalabteilung einzubinden. Es erfolgt in der Regel eine Sozialauswahl. Die Trennungsgründe werden sorgfältig formuliert. Der Verlauf des Kündigungsgespräches wird geplant und Einwände argumentativ unterlegt.

Das gilt auch für kündigende Arbeitnehmer, die sich ebenfalls auf die Argumente der Gegenseite vorbereiten sollten – denn nicht selten werden plötzlich neue Türen im Unternehmen geöffnet, um den trennungswilligen Mitarbeiter doch noch zu halten… 

3. Das Gespräch
Wer soll das Gespräch führen? Wann und wo soll es stattfinden? Welches Zeitfenster wird für das Gespräch eingeplant?
Es kommt vor allem darauf an, dass beide Parteien das Gesicht wahren können. Führungskräfte sind gefragt, dem Gekündigten auf Augenhöhe zu begegnen, denn dieser befindet sich nach erfolgter Kündigung in der „Opferrolle“ und ist verletzt. Dies könnte zu unerwünschten Reaktionen auf persönlicher und unternehmerischer Ebene führen, die durch gute Gesprächsvorbereitung vermeidbar sind.

4. Nachsorge
Der Betroffene sollte auch weiterhin alle notwendige Unterstützung erhalten, die ihm für neue Aufgaben den Rücken stärkt. Deeskalierende Maßnahmen sollten nach Möglichkeit eine gerichtliche Auseinandersetzung vermeiden, die auf beiden Seiten auf Basis von „Machtkämpfen“ nachhaltige Verletzungen verursacht – und am Ende zumeist nur Verlierer hinterlässt. Zur Nachsorge gehört seitens des Arbeitgebers auch der Umgang mit dem zurückbleibenden Team, welches in die neue Situation begleitet werden muss.

Ein scheidender Arbeitnehmer sollte hier immer anbieten, einen Nachfolger oder Vertreter optimal einzuarbeiten und seine Tätigkeiten und Kontakte sauber zu dokumentieren.

5. Blick in die Zukunft
Verbleibende Kollegen bedürfen der Unterstützung, um den Verlust zu verarbeiten. Aufgaben sind neu zu verteilen, Kompetenzen zu definieren. Oft geht damit eine grundlegende Strukturveränderung einher, die einer engen Betreuung durch die Führungskraft bedarf.

Doch auch der Gekündigte braucht Begleitung bei der Neuorientierung – sei es durch Outplacement-Maßnahmen oder den Einsatz der eigenen Beziehungen eines wohlwollenden Ex-Chefs.

Fakt ist: Wenn Sie als Unternehmen künftig beim „Buhlen um die Besten“ die Nase vorne haben wollen, dann ist der Aufbau einer respektvollen Kündigungskultur unverzichtbarer Bestandteil für den Erfolg. Denn schnell spricht sich rum, wie Unternehmen mit Kündigern und Gekündigten umgehen. Und wer weiß – vielleicht wollen Sie irgendwann doch erneut mit dem Ex-Mitarbeiter zusammenarbeiten. Das geht allerdings nur, wenn beide Seiten sich in Würde getrennt haben und einander auch weiterhin respektieren. Wo verbrannte Erde hinterlassen wurde, besteht diese Chance in keiner Weise….

Vier Blickwinkel, die nachdenklich stimmen…

Unternehmersicht – Kündigung aussprechen: 
Ja, es gibt Momente, da kommen Sie in keiner Weise umhin: Sie müssen sich von Mitarbeitern trennen. Der beste Rat an dieser Stelle: Seien Sie ehrlich. Legen Sie Ihre Beweggründe dar – und sorgen Sie dafür, dass der Gekündigte sein Gesicht wahrt. Geben Sie ihm das Gefühl, als Mensch unverändert geschätzt zu sein, auch wenn Sie sich am Ende mehr über ihn geärgert haben. Denken Sie zurück an die Startphase, als sie einander noch in positivem Licht sahen.

Bei betriebswirtschaftlichen Kündigungen gehört zur stilvollen Trennung die bestmögliche Unterstützung der scheidenden Mitarbeiter, denn diese haben in solchen Momenten eine schwere Position: Sie sind diejenigen, die die Sozialauswahl „verloren“ haben und die jetzt eben auch noch ihren Job verlieren. Die sich neu orientieren müssen – aus einer eher schwachen Position heraus. Hier ist Ihre Fähigkeit gefragt, diese Menschen emotional zu stärken und klar zu machen, dass rein sachliche Gründe vorliegen – und auf persönlicher Ebene eben dennoch viel Respekt und Wertschätzung vorhanden sind. Hilfreich ist, wenn Sie an dieser Stelle anbieten, Ihre Beziehungen und Kontakte bei einer Neuorientierung spielen zu lassen…

Unternehmersicht – Kündigung erhalten: 
Schauen Sie einmal genauer hin. Hat die Kündigung überhaupt persönliche Gründe? Wenn ja – was ging ihr voraus? Gab es übersehene Anzeichen? Geführte Gespräche? Angebotene Chancen? Wenn nein: Warum fühle ich mich als Führungskraft gerade mies, wenngleich es doch rein um sachliche Inhalte geht? Klar – jetzt bin ich in der Opferrolle. Und die hat wohl niemand gerne. Doch schon das Bewusstsein, dass Kündigungen „normal“ sind und zum Führungsalltag dazugehören, hilft ungemein.

Sachlich betrachtet hat es immer Zeichen gegeben, die ich übersehen oder negiert habe. Daher sollte ich mich respektvoll verhalten – und dem scheidenden Mitarbeiter die besten Chancen mit auf den Weg geben: Ein wertschätzendes und klärendes Kündigungsgespräch, ein faires und  angemessenes Zeugnis und das Angebot, weiterhin im Kontakt zu Kollegen und Unternehmen zu bleiben. Wer weiß – vielleicht ergibt sich zu einem späteren Zeitpunkt eine neue Chance auf Zusammenarbeit?

Arbeitnehmersicht – Kündigung aussprechen: 
Wer kündigt, ist in der stärkeren Position. Er hat eine Entscheidung getroffen. Der Andere – egal, ob Unternehmer oder Mitarbeiter – ist automatisch in der Opferrolle. Da ist es nur zu verständlich, wenn er verletzt reagiert. Und klar, wer geht, hinterlässt oft eine schmerzliche Lücke. Bei den Kollegen und auch im praktischen Arbeitsablauf.

Als Kündigender sollte ich also Stil beweisen und von mir aus anbieten, einen reibungslosen Übergang meiner Aufgaben zu begleiten. Es zeugt von Wertschätzung, nicht erst am letzten Tag vor Antritt des Resturlaubes die Kündigung auszuhändigen.

Und wer weiß: Vielleicht möchte ich später erneut bei diesem Unternehmen anheuern – da sollte der Weg zurück keinesfalls unter Schuttbergen begraben werden. Ein anständiger Abschied, vielleicht auch ein ordentlicher Ausstand, gehören ebenso dazu, wie die Einhaltung von getroffenen Vereinbarungen und Terminen.

Sie fühlen sich unsicher? Gerne unterstütze ich Sie bei der Vorbereitung und Durchführung einer wertschätzenden Trennung.

Arbeitnehmersicht – Kündigung erhalten:
Es tut einfach weh, die Kündigung zu erhalten. Denn sie „trifft“ ungleich zweimal – auf menschlicher und auf sachlicher Ebene. Wir fühlen uns „aussortiert“, denn wir werden zum Opfer der Entscheidungen anderer Menschen. Doch auch hier gilt die Frage: Wo habe ich Anzeichen übersehen?

Fakt ist: Wir können am Umstand der Kündigung nichts ändern. Der Chef hat eine Entscheidung getroffen. Doch wir können uns selbst entscheiden, das Unternehmen mit Stil zu verlassen. Denn Kollegen oder Chefs treffen wir vielleicht im Leben wieder – und dann möchten wir ihnen auf Augenhöhe begegnen. Also: Krone richten und mit einem Lächeln zurück in den Hochstatus. Es gilt, respektvoll und mit erhobenem Haupt aus dem alten Unternehmen auszuscheiden. Nutzen Sie Ihre Energie für den Neustart – statt für den ausgiebigen Flirt mit dem „Jammerlappen“. Gerne unterstütze ich Sie als Coach in solchen Situationen.

Mentorin für bemerkenswerten Auftritte mit Mikrofon, Marker und Deinem individuellen #WOW-Faktor.

Schreibe einen Kommentar